IDEAS DE LIDERAZGO

IDEAS DE LIDERAZGO: Cómo filtrar el talento

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OPINIÓN

Un discípulo fue al maestro y le preguntó ¿cuál es el valor del ser humano? El maestro le entregó un diamante y le dijo: hazlo tasar. Primero fue a un bodeguero que le ofreció tres bolsas de arroz. Luego donde un granjero que le ofreció un cerdo. Finalmente fue a un joyería que le dijo que el diamante era tan valioso que no podía darle un precio. Al contarle al maestro, este le dijo: Al igual que el diamante, el valor del ser humano depende de quién lo evalúa.

Desgraciadamente, el valor percibido de un ejecutivo, depende de quién lo evalúa y tenemos la tendencia a evaluar mejor a las personas más parecidas a nosotros.

Como tenemos mejor química con una persona similar a nosotros, tendemos a contratar “clones” nuestros para los diferentes puestos. El problema es que los puestos a veces requieren un perfil opuesto al nuestro. Por ejemplo si yo un gerente general más creativo, flexible, puedo cometer el error de contratar para un puesto de Finanzas a una persona parecida a mí. Cuando en finanzas se requiere más bien una persona que maneje con eficiencia detalles y que sea planificada y ordenada.

En mis consultorías he comprobado que el 50% de ejecutivos que no se desempeñan bien, tienen un problema de encaje entre su temperamento y el temperamento que el puesto requiere. Para evitar este problema, el perfil del puesto a seleccionar debe establecer qué tipo de temperamento es preferible para que la persona haga bien su trabajo. Además como gerentes, es importante que comprendamos que nuestro rol no es seleccionar por afinidad, sino por lo que el puesto demanda.

En el manejo de talento, se considera a una persona de alto potencial, a aquella que puede ascender 2 posiciones en 5 años. ¿Cómo contratar por alto potencial? Hay dos variables que son muy importantes: Agilidad para aprender y la otra es inteligencia emocional. Para la agilidad para aprender, existen herramientas en el mercado que la pueden medir, o usar entrevistas por competencias para ver desempeños pasados con respecto a esta habilidad.

El segundo elemento es inteligencia emocional (IE). Es muy difícil que una persona pueda ascender dos posiciones en 5 años si le falta IE. A más alto el puesto, más visible el problema de falta de IE. Existen instrumentos que miden la habilidad de IE como el MSCEIT.

Otra forma de evaluar la IE es a través de las referencias. Lo ideal es hacerle un 360 de sus jefes, subordinados y pares de trabajos anteriores para estar seguro que la persona tiene IE y las competencias que requiere el puesto.

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