CULTURA ORGANIZACIONAL

Diversidad y empresas, del discurso a la acción

La diversidad es un tema que ha ganado espacio en las discusiones de las escuelas de negocios y en círculos corporativos, que hoy reconocen el impacto de la competitividad y la sostenibilidad de las empresas.

Para hacerse una idea de cuánto valor se le está dando al tema, en el más reciente reporte de Eversheds Board Report: The Effective Board, estudio mundial que analiza el desempeño de las cotizaciones de más de 500 compañías importantes en Europa, Estados Unidos, la región Asia-Pacífico, Medio Oriente y Brasil, se encontró que el 61% de los directores encuestados cree que la diversidad, en su sentido más amplio, tiene un impacto significativo en el desempeño de las juntas directivas. Esto incluye la diversidad de habilidades, experiencia fuera del sector e internacional, edad y perfil, además de género.

Esta visión permea aguas abajo de la organización, pero llevarla a la práctica es más complicado de lo que se imaginan. Muchas organizaciones cuentan con documentos en que la diversidad se promueve y define como pilar que las sostiene. Sin embargo, cuando se analiza el día a día la realidad es distinta. Las mujeres en cargos directivos o gerenciales de alto nivel son pocas, la disparidad de los salarios entre hombres y mujeres es significativa. Esto solo por hablar de temas de género, porque un gran número de empresas ni siquiera ha comenzado a analizar los impactos que tiene la disparidad de creencias religiosas o costumbres culturales.

La diversidad en las compañías implica una transformación cultural, que se inicia en una dimensión “pragmática” en la que la organización expresa a través de documentos (código de principios, políticas de compensación y contratación, documento de valores, etc.) lo que se entiende como diversidad en su gestión y cómo se practica a través de políticas, procedimientos, etc.

Luego se aborda la dimensión discursiva que define lo que dice y cómo lo hace en materia de diversidad. Establece la forma de dirimir conflictos y desarrolla el código sobre el cual el colectivo construirá sus espacios de comunicación. Muchas organizaciones en las que se habla un mismo idioma fallan en comunicarse, porque no se han establecido acuerdos en el código de comunicación para evitar malos entendidos.

Por último está la dimensión de los imaginarios de la empresa. La cultura de la organización está compuesta por muchos factores, uno de ellos es lo que se imagina la gente que trabaja en ella acerca de cómo es la compañía, qué atributos de personalidad tiene. Cada una posee imaginarios propios construidos con la multiplicidad de visiones que hay en ella. Descubrirlos e introducir la diversidad en esa dinámica contribuirá a que el proceso de transformación y aceptación de las diferencias ocurra verdaderamente.

Transformar la cultura organizacional para que se apropie y asimile la diversidad es una tarea compleja, pero ineludible, según algunos expertos, para todas aquellas empresas que quieren permanecer y ser exitosas en las nuevas realidades mundiales.

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