IDEAS DE LIDERAZGO

IDEAS DE LIDERAZGO: Evitar la indiferencia hace la diferencia

OPINIÓN

Imagine que está en un proceso de selección para ingresar a una empresa. Durante las entrevistas se siente estimulado y contento con la gente que lo ha entrevistado. El gerente general le hace una oferta económica razonable y le habla maravillas sobre la empresa y su potencial. Usted comienza a trabajar con entusiasmo y altas expectativas y es conducido por un representante de recursos humanos donde su futuro jefe y lo deja instalado en su oficina. Usted no conoce las políticas de la empresa, ni su estrategia corporativa, su cultura o sus valores, ni a las personas que trabajan; ni tiene una idea clara de cuáles son sus metas o sus funciones en su departamento. Usted espera en vano que alguien se acerque a orientarlo. Rápidamente se da cuenta de que se las tiene que arreglar solo. Se siente defraudado y desmotivado, y comprueba que a su compañero cercano tampoco lo orientaron.

Casos como este ocurren frecuentemente en las empresas. Se invierten muchos recursos buscando y seleccionando personal, pero se invierte muy poco en inducciones o bienvenidas a la empresa. En muchos casos, el nuevo empleado siente que existe indiferencia por parte de la empresa. Pero como dice el título de este artículo, evitar la indiferencia hace la diferencia.

Un estudio realizado en la empresa Corning Glass concluyó que era 69% más probable que los empleados se quedaran en la empresa después de tres años si habían completado el programa de inducción. ¿Sabe por qué hacer un programa de inducción?

1. Para introducir al nuevo empleado en los valores de la cultura empresarial. Hoy muchas empresas tienen claro cuáles son aquellos pilares culturales que necesitan para poder competir con éxito en sus mercados. El programa de inducción, además de darle información al empleado, debe hacerlo vivir los pilares culturales de la empresa.

2. Para acelerar la curva de aprendizaje. En todas las empresas hay formas de hacer las cosas, hay procedimientos y políticas e información que el nuevo empleado debe conocer para evitar errores y mejorar su productividad.

3. Para generar relaciones interpersonales que fomenten el trabajo en equipo.

4. Para reducir la sensación de intranquilidad e incertidumbre que genera entrar a una nueva empresa.

Hay empresas que hacen una inducción en dos horas, otras que se toman desde una semana hasta un mes e invierten muchos recursos para lograrla una experiencia inolvidable. El tiempo y recursos invertidos dependen de la importancia que la empresa le da al manejo de su cultura. Por otro lado, existen organizaciones que además de su programa de inducción regular tienen uno adicional para jefes y gerentes. La idea es que este grupo, además de conocer la cultura general de la empresa, debe ser capacitado en destrezas gerenciales y los estilos de liderazgo que la empresa necesita.

Una práctica interesante de algunas organizaciones es el programa “colega mentor”. A los empleados nuevos se les asignan una persona en la empresa para que sea su “colega mentor”. Esta persona puede ser de cualquier departamento y deben ser buenos embajadores de la cultura. El rol del “colega mentor” es ayudar y orientar por un periodo determinado al nuevo empleado en temas relacionados con el manejo rutinario del trabajo. Es alguien a quien se puede recurrir con cualquier pregunta y que ayuda al empleado entrante a comprender cómo funcionan las cosas.

Un programa de inducción muestra con hechos que las personas sí son importantes. Invertir tiempo de trabajo para darle la bienvenida al nuevo empleado transmite un mensaje implícito de que las personas son respetadas y valoradas. Las inducciones bien estructuradas pueden generar mucha motivación y retener a los empleados talentosos.

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